登録要件について
労働関係法令を遵守し、働きやすい職場づくりに関する法令で義務づけられていない取組、又は法令の基準を超える取組を行っている場合に登録ができます。
労働関係法令の遵守 （申請書1～2ページ）
該当するすべての法令の遵守が必要です。（従業員数によって対象外あり）
※注意 ここ数年の労働関係法令改正内容もチェックさせていただいております※
申請書には☑欄がありませんが、社員・シャイン職場づくりの「労働関係法令を遵守したうえでプラスの取組を行う
企業を登録する」という考え方により、登録の際に、労働関係法令改正に伴う規則の改正(以下参照）をお願いする
場合があります。
・子の看護休暇・介護休暇時間単位取得について
→「時間単位」で取得可能になりました。
貴社の規程等で、「1日単位」または「半日単位」になっている場合は、改正をお願いします。
・出生時育児休業（産後パパ育休）について
→対象者や期間、内容等の記載の追加をお願いします。
・子が1歳を超える育児休業について
→子が1歳を超える育児休業については、育休開始日が柔軟化しました。就業規則等の見直しをお願いします。
・パワーハラスメント防止措置の全企業義務化について
→厚生労働大臣の指針に定められている、事業主が雇用管理上講ずべき措置について取り組んでください。
1.－1 育児介護休業法
□育児休業：労働者は、子が1歳（および一定の場合には、子が2歳）に達するまで申し出により取得できる
□育児休業：子が1歳までの育児休業について一子につき2回取得できる
□介護休業：労働者は、対象家族1人につき、要介護状態ごとに通算93日まで申し出により取得できる
□子の看護休暇：小学校就学前までの子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日取得できる
□子の看護休暇：上記の休暇について時間単位で取得できる
□育児のための勤務時間短縮等の措置：3歳未満の子を養育する労働者について、事業主は勤務時間の短縮(1日6時間）の措置及び所定外労働の免除の措置を講じなければならない□介護のための勤務時間短縮等の措置：要介護状態にある対象家族を介護する労働者について、事業主は次のいずれかの措置を講じなければならない
（介護休業とは別に、利用開始から3年の間で2回以上）
□1）短時間勤務制度 (1) 1日の所定労働時間を短縮する制度
(2) 週又は月の所定労働時間を短縮する制度
(3) 週又は月の所定労働日数を短縮する制度
（隔日勤務、特定の曜日のみの勤務等の制度）
(4) 労働者が個々に勤務しない日又は時間を請求することを認める制度
□2）フレックスタイム制
□3）始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
□4）労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
□介護のための短期の休暇制度：要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日取得できる
□時間外労働の制限：事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合、1か月24時間、1年150時間を超える時間外労働をさせてはならない
□深夜業の制限：事業主は、育児や家族の介護を行う労働者が請求した場合、深夜（午後10時から午前5時まで）労働させてはならない
□産後パパ育休（出生時育児休業）について規定している
1.ー2 次世代育成支援対策推進法 【 一般事業主行動計画（写）の提出が必要です】
□101人以上の労働者を雇用する事業主は、仕事と子育ての両立を図るために必要な雇用環境の整備等（次世代育成支援対策）を進めるための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を都道府県労働局へ届け出なければならない（※100人以下の企業は努力義務）
□101人以上の労働者を雇用する事業主は、策定した「一般事業主行動計画」の公表と従業員への周知を行わなければならない（※100人以下の企業は努力義務）
1.ー3 女性活躍推進法【 一般事業主行動計画（写）の提出が必要です】
□101人以上の労働者を雇用する事業主は、次の事項を実施しなければならない
（※100人以下の企業は努力義務）
1）自社の女性活躍状況の把握・分析 2）行動計画の策定と都道府県労働局長への届出
3）行動計画の労働者への周知と外部への公表 4）自社の女性活躍状況に係る情報の公表
1.ー4 若年者雇用促進法 【新卒採用を行う企業は青少年雇用情報シート（写）の提出が必要です】
□学校卒業見込者等の募集及び求人申込みを行う事業主は、学校卒業者等からの求めに応じ、青少年雇用情報を提供しなければならない(平成28年度から現在まで、新卒者の募集・求人申込を一度も行っていない事業所さまはその旨を記載頂けると助かります）
2. 男女雇用機会均等法
※この項目のみ規則等にない場合は宣誓書を提出いただいております。(宣誓書はこちら→宣誓書様式）
□性別による差別の禁止
・性別を理由とする差別の禁止 ・間接差別の禁止 ・女性労働者に係る措置に関する特例
□妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止
□セクシュアルハラスメント対策の実施を義務づけ
□母性健康管理措置の実施を義務づけ
3． 労働施策総合推進法
□パワーハラスメント対策の実施を義務づけ
4. 高年齢者雇用安定法・障害者雇用促進法
□高年齢者等の雇用の安定等に関する法律による、次のいずれかの高年齢者雇用確保措置を実施
1）定年の引き上げ（H22.4.1～H25.3.31→64歳 H25.4.1～→65歳）
2）継続雇用制度の導入（現に雇用している高齢者が希望すれば、定年後も引き続いて雇用する「勤務延長制度」「再雇用制度」）
3）定年の定めの廃止
□障害者の雇用：雇用する労働者の数に障害者雇用率を乗じて得た数以上の障害者を雇用していること（40人以上の企業が対象）
【 ※障害者雇用状況報告書（写）の提出が必要です】
5. 労働安全衛生法・労働安全衛生規則
□事業者は、常時使用する労働者に対し、労働安全衛生法及び労働安全衛生規則に基づき、医師による健康診断を行わなければならない。
□事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者による心理的な負担の程度を把握するための検査（ストレスチェック）を行わなければならない。（※50人未満の企業は努力義務）
取組内容 （申請書2ページ）
1項目以上の取組を行っていること（以下の1.から6.の□に1つでも該当していること）が必要です。
1. 仕事と家庭の両立を推進している
□育児休業：子が1歳（および一定の場合には、子が2歳）を越える規定がある
□介護休業：対象家族1人につき、要介護状態ごとに通算93日を越える規定がある
□子の看護休暇：小学校就学前までの子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日をそれぞれ越える規定がある
■育児のための勤務時間短縮等の措置
□ 3歳未満の子を養育する労働者に対する措置として、次の 3～5のうちいずれかの規定がある
□ 3歳以上の子を養育する労働者に対する措置として、次の 1～5のうちいずれかの規定がある
1.短時間勤務制度
2.所定外労働をさせない制度
3.フレックスタイム制
4.始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
5.託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
■介護のための勤務時間短縮等の措置
□要介護状態にある対象家族を介護する労働者に対する措置として、次の1～4のうち 2つ以上の規定がある
1.短時間勤務制度
2.フレックスタイム制
3.始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
4.労働者が利用する介護サービスの費用の助成その他これに準ずる制度
□介護のための短期休暇制度：要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日をそれぞれ越える規定がある
□育児・介護休業等の取得者に対する代替要員を確保している
□配偶者の出産前後の休暇がある
□育児・介護を理由とした退職者の再雇用特別措置等の制度がある
□次世代育成支援対策推進法に基づき、中小企業（100人以下の労働者を雇用する）事業主で一般事業主行動計画を策定し、届け出している
□くるみん認定（厚生労働省）を受けている
□ノー残業デー等の導入など所定外労働時間を削減する制度がある
□年次有給休暇の取得促進に努めている
□過重労働及びメンタルヘルス相談窓口を設置している
□テレワーク、フレックスタイム制、時差出勤制度、多様な正社員制度など柔軟に働くことができる環境整備に取り組んでいる。（育児・介護のための短時間勤務・フレックスタイム制や治療と仕事の両立を目的とした短時間勤務など対象者を限定するものを除く）
2. 職場の健康づくりを推進している
□職場の健康づくりを推進するために、具体的な推進計画や目標を設定している
□労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者による心理的な負担の程度を把握するための検査を行っている（50人未満の事業所（努力義務）のみ選択可）
□健康診断の結果、特に健康の保持に努める必要があると認める労働者に対し、医師又は保健師による保健指導を行っている
□特定保健指導の受診率を高める制度を整備している（特定保健指導の実施指導時間は勤務扱いとしている、特定保健指導の実施場所を提供する等の実施支援を行っている、など）
□健康に関する相談窓口を設けている、健康づくりに関して担当者を設置しているなど、社内で健康づくりを推進するための体制を構築している
■がん検診に関する取り組みを実施している
□各がん検診の対象者及びその家族に対し、検診の受診促進のため通知をしている
□がん検診の受診促進のため、検診費用の助成をしている
□がん検診の受診促進のための休暇について社内規程等で定めている
□がん検診の結果、治療や精密検査が必要となった労働者に対し、受診のための時間は勤務扱いとするなど受診しやすい体制を整備している
□歯科検診、骨粗鬆症検診など任意検診の受診を促す取組として、費用助成、特別休暇認定などを実施している
■労働者の健康を促進するため、業務中の体操の取り入れや、定期的に健康に関するイベント・研修の開催等を行っている □朝礼時や15時などにラジオ体操や簡単なストレッチを取り入れている
□運動イベント（歩数競争など）や実技のある健康講座を企画・開催している
□年に1回以上、全労働者を対象とした健康づくりに関するレクリエーション（楽しみながら健康づくりを実践する取組）活動を実施している
□労働者の健康づくりや生活習慣病の予防や治療の理解を深める研修を開催している
□その他健康に関するイベントや研修を開催している
□「やさしおベジ増しプロジェクト」の対象となった惣菜やお弁当等を労働者が入手できる環境が整っている
□禁煙外来に通院する際の受診時間は勤務扱いとするなど禁煙を勧奨する制度を整備している
■女性特有の健康課題に配慮した取組を実施している
□ 女性の健康相談窓口を設けている
□ 妊娠中や出産後の子育て期、更年期など、ライフステージに応じた健康課題への労働者への研修を実施している
■がんなどの長期治療が必要な疾病を抱える労働者の就労継続を支援している
□ 休憩場所の設置
□ 病気休職制度
□ 休職前の賃金を保障
□ 職場復帰プログラムの作成
□ 短時間勤務制度等
□ 体調を考慮した配置転換
□不妊治療等に配慮した職場づくりについて、研修等を通して、全労働者が理解を深めるための取組を実施している。
□予防接種時間の勤務認定、実施場所の提供、費用の補助等を実施している
□職場まるごと健康宣言をしている
□健康経営優良法人認定を受けている
3．若年者の雇用を推進している
□若年者を非正規労働者から正規労働者に登用する制度がある
□若年者の雇用対策として、過去3年間にインターンシップの受け入れ実績がある【 ※学校とのやりとりがわかる資料（様式不問）の提出が必要です】
□既卒者（高校・大学卒業後3年以内）の募集及び採用を推進している
□新卒採用者の離職率を減らすための取組を行っている
□キャリアコンサルタントによる目標の明確化や若年労働者の成長をサポートする取組を行っている
□新規採用の際に、SNS等を活用するなど若者へ向けた効果的な広報を行っている
■以下の雇用情報項目全てについて公表している
□ 男女別採用者数
□ 平均継続勤務年数
□ 研修内容
□ メンター制度の有無
□ 自己啓発支援・キャリアコンサルティング制度
□ 社内検定の制度とその有無
□ 前事業年度の月平均の所定外労働時間
□ 有給休暇の平均取得日数
□ 育児休業の取得対象者数・取得者数（男女別）
□ 役員・管理職の女性割合
□若者雇用促進法に基づくユースエール認定（厚生労働省）を受けている
4. 人材育成を推進している
□職業能力開発推進者を選任し、労働者の職業能力開発・向上にかかる取組を企画している
□労働者が学び直しを行うための支援を行っている
□ 勤務時間短縮
□ 有給休暇付与
□ 取組費用の会社負担
□ 資格取得後、報奨金を支給
□ 教育訓練期間、通信教育等の情報提供
□ 非正規社員への取組支援
□ 学び直しのために退職した労働者の復職を支援
□ 学び直しのための長期休暇の制度を整備
□労働者の学び直しのための社内検定・社内研修を実施している
□ 再就職者向けの研修の実施
□ 外部研修への参加
□ 資格取得後、報奨金を支給
□ 非正規社員への取組支援
□キャリアコンサルティング等を通じて労働者のキャリアプランを明確化する支援をしている
5. 女性の活躍を推進している
□「なら女性活躍推進倶楽部」の会員登録を行っている
□企業のトップが女性の活用などの企業方針を明確化している
□社内報や研修を通じた女性のロールモデルの紹介や、メンター制度がある
□女性が働きやすい環境整備として、テレワークや、突発的な休暇を取得せざるを得ない際に、フォローできる職場環境であるなどの柔軟な働き方を認めている制度がある。
□女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画を策定・届出し、認定取得している（従業員300人以下の企業で策定し、届出認定取得）
□えるぼし認定（厚生労働省）を受けている
6. その他の取り組みを推進している
□パワーハラスメント対策を推進している
□マタニティハラスメント対策を推進している
□セクシャルハラスメント対策を推進している
【こちら（厚生労働省：職場におけるセクシャルハラスメント対策について）の9つの指針を参考に審査しています】
□その他のハラスメント対策を推進している
□非正規労働者等から正規労働者に登用する制度を整備している
□非正規労働者等に働きに応じた昇進・昇格・賃金制度等を導入している
□労働者の事情により正規労働者から非正規労働者に転換し、雇用を継続できる制度を整備している
□法律で定められた雇用すべき障害者の人数（障害者の法定雇用率から導き出せる）よりも一人以上多く障害者を雇用している
□その他の取り組みを推進している
1.～6.の□の項目以外に取り組まれていれば、該当します。